随着《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》（以下简称“《暂行规定》”）的实施，劳务派遣这一降低用工成本的传统手段面临着以下挑战：
（一）岗位限制，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”《暂行规定》第三条规定：“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
（二）比例限制，《暂行规定》第四条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”
（三）程序限制，《暂行规定》第三条规定：“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”
（四）成本优势降低，《暂行规定》第九条规定“用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者”。《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位同工同酬的权利。”
为此，越来越多的企业尝试采用“劳务外包”形式作为降低企业用工成本的重要手段。
一、劳务外包是什么？
劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作的业务模式。在劳务外包模式下，企业与劳动者之间不存在用工关系，因此无需承担用人单位的义务。
劳务外包的优点在于，对于一些生产有明显淡旺季的企业，劳务外包使企业无需在淡季雇佣大量劳动者以应对旺季激增的业务需求，这能极大节省企业的用工成本。此外，劳务外包可重新配置企业的各种资源，将资源集中于最能反映企业相对优势的领域，塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务，构筑自己竞争优势，获得使企业持续发展的能力。
实际上，劳务外包并非一个严格的法律概念，实务中不少承揽合同、委托合同都可以归入劳务外包范畴，因此，劳务外包主要受《合同法》制约。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包（如保安、保洁、餐饮等）、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。
劳务外包的基本法律关系如下图所示：
二、证监会看什么？
（一）案例概述
随着采用劳务外包模式的企业越来越多，证监会对劳务外包问题的
